已敦促矿业公司重新评估传统的薪酬惯例，并适应行业当前的商业环境。
独立薪酬公司The Reward Practice进行的分析发现，尽管金属和矿业首席执行官的公司平均股东损失约为21％，但他们仍将70％的奖励奖励给予了金属和矿业首席执行官。
该公司审查了ASX 300公司的薪酬报告以进行分析，从而将所有行业中表现最好和最差的公司隔离开来，然后才将结果与金属和矿业公司区分开。
奖励实践的调查结果表明，金属和采矿业的表现低于表现最差的公司的固定工资百分比平均水平。
但是，分析还发现，总行政人员薪酬（薪水和奖励金）在不到两年的较短时间内即可获得，并且已对大多数不构成业务增长基础的“卫生”措施进行了评估。
根据“奖励实践”，尽管有一些公司利润下降且股东价值显着下降，但在这一群体中仍发放了70％以上的奖励激励措施。
奖励活动的沃伦·兰德（Warren Land）认为，采矿业的繁荣和人才短缺可能使一些董事会和股东对激励条款和绩效指标感到沾沾自喜。
他补充说，然而，在困难时期，“一劳永逸”的方法带来了一些风险。
“很明显，金属和矿业公司需要摆脱采用“香草”的薪酬方案。考虑到持续的市场变化和可变利润，这尤其如此，这是矿工DNA的一部分， Land说。
“尽管公司蒙受了巨大损失，我们的研究还是突出了许多可观的报酬。在一个案例中，首席执行官获得了其STI目标的135％，而股东却损失了12％。
“通过更仔细的分析，我们看到的问题不仅是固定工资支付和激励措施的分配，还包括衡量和报告薪酬的依据。
“在采矿业的许多情况下，首席执行官的奖励包括非财务指标，例如环境，公司文化和安全。该行业不太可能包含利润网关，这意味着无论公司的财务业绩或状况如何，都可以获得回报。公司重新考虑其高管薪酬方案的压力越来越大。”
The Reward Practice补充说，公司董事会的重点是证明其薪酬待遇之间的平衡，更多的股东利用其投票权来影响首席执行官和高管薪酬的决定。
它强调了2012年的《公司法》，该法引入了“两次罢工”规则，该规则规定股东投票反对不满意的薪酬报告可能会对公司造成严重后果。
该规则与财政部长斯科特•莫里森（Scott Morrison）最近的《银行业高管问责制》（BEAR）规定相结合，将主要银行的奖金支付推迟了四年。
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